Transformer votre entreprise en une organisation apprenante

Transformer votre entreprise en une organisation apprenante

Tout le monde veut être une organisation apprenante, et pour de bonnes raisons. Qui ne voudrait pas travailler pour une entreprise qui a créé une culture de l’apprentissage à partir des erreurs et même d’en faire des occasions d’acquérir des connaissances ? Ou pousser l’innovation par l’expérimentation audacieuse ? Ou encourager et investir dans le développement de ses employés ?

La proposition de valeur d’être une organisation apprenante ne se limite pas aux employés, mais s’étend également aux actionnaires. Les actionnaires peuvent souvent s’attendre à de meilleurs produits avec plus d’innovation grâce à la liberté de l’entreprise d’essayer de nouvelles choses et à son souci constant de renforcer les capacités de base des personnes qui y travaillent.

Il n’est donc pas surprenant que beaucoup d’entreprises parlent d’être ou d’essayer de devenir une organisation apprenante. Souvent, cependant, être une organisation apprenante est plus ambitieux que la réalité actuelle. De nombreuses entreprises sont limitées par des marges d’exploitation serrées et des ressources limitées. Ces entreprises ont souvent l’impression que ces réalités limitent leur capacité à devenir des organisations apprenantes. En outre, pour être vraiment une organisation apprenante, il faut avoir une vision différente de la réussite et de l’échec et reconnaître la valeur moins immédiatement tangible des investissements constants faits à long terme dans les ressources humaines.

Il n’y a pas que les leaders de l’apprentissage et du perfectionnement qui peuvent faire avancer les choses pour y arriver. Pour créer cette culture, il faut souvent aligner le leadership et obtenir un parrainage aux plus hauts niveaux. Que ce niveau supérieur de soutien et d’alignement soit en place ou non, voici quatre façons clés dont l’apprentissage et la formation peuvent aider à jeter les bases d’une organisation apprenante.

Travailler avec l’entreprise pour s’assurer que l’apprentissage appuie directement la stratégie et les objectifs.

Même si les ressources d’apprentissage sont limitées, l’une des meilleures façons d’aider les dirigeants à se sentir bien dans sa valeur est de s’assurer qu’il s’agit d’un moteur clé des stratégies commerciales. Cet alignement se fait souvent au moyen d’une évaluation annuelle, sinon plus fréquente, des besoins qui est directement axée sur les besoins opérationnels.

La clé est de poser les bonnes questions, telles que :

  • Quelles sont les principales lacunes en matière de capacités qui, si elles ne sont pas comblées, constituent des obstacles à la réalisation de nos stratégies ?
  • Quels sont les domaines dans lesquels nous continuons d’avoir des pénuries de compétences qui ont une incidence négative sur le rendement actuel de notre entreprise ?
  • Quelles sont les compétences dont nous aurons besoin à l’avenir pour réaliser nos aspirations et notre vision à long terme ?

Lier directement un programme d’apprentissage à un impératif ou à une initiative d’affaires clé démontre la valeur de l’entreprise.

Offrir de l’apprentissage aux employés de façon novatrice

Aller au-delà de l’apprentissage traditionnel et réfléchir à la façon d’apporter l’apprentissage aux gens de différentes manières, avec une fréquence élevée et à faible coût. Les types de stratégies qui entrent dans cette catégorie sont illimités. En voici quelques exemples :

  • Mise en place de vidéos d’apprentissage d’une minute par jour avec des appels à l’action.
  • Courriels hebdomadaires de dirigeants ayant des pratiques exemplaires de gestion qui encouragent les apprenants à les mettre à l’essai au cours de la semaine.
  • Des forums réguliers pour permettre aux employés d’apprendre les uns des autres
  • Ce genre de stratégies commence à intégrer l’apprentissage dans la pratique quotidienne et nécessite un soutien administratif minimal.

Adapter l’apprentissage à la culture de l’entreprise.

Cela ne veut pas dire que les programmes de formation traditionnels ne sont pas efficaces (surtout s’ils réduisent la nécessité de réinventer la roue pour répondre à des besoins d’apprentissage éprouvés et réels), mais ils se révèlent souvent étrangers à la culture de l’entreprise. Le fait de les adapter leur donne un sentiment de grande pertinence, ce qui aide les apprenants à se sentir davantage concernés.

Travailler avec l’entreprise pour trouver des moyens de récompenser et de reconnaître les personnes qui apprennent.

Il s’agit de l’approche ultime à faible coût et à rendement élevé. Si l’entreprise a acquis une nouvelle compétence à la suite d’un apprentissage qui n’a pas fonctionné, trouver des moyens de reconnaître que l’apprentissage permet non seulement de diffuser la nouvelle compétence, mais aussi de renforcer la culture d’apprentissage. La clé est de s’assurer que l’organisation récompense le développement de nouvelles capacités par l’apprentissage.

La transformation vers une véritable culture d’apprentissage prend du temps, mais ces quatre conseils peuvent aider à jeter les bases d’une telle transformation.