Pourquoi utiliser un questionnaire à l’entretien ?

Pourquoi utiliser un questionnaire à l’entretien ?

Une partie importante de la sélection de bons candidats consiste à rassembler les bonnes informations à utiliser pour prendre une décision d’embauche. Avant de pouvoir filtrer avec précision ou sélectionner des candidats qualifiés de la même manière, vous devez disposer d’informations précises sur le poste et pouvant être recueillies dans les meilleurs délais. Le questionnaire est un excellent moyen de connaître plus amplement le candidat.

Le questionnaire pour des informations plus précises 

Les questionnaires permettent aux employeurs d’économiser du temps et de l’argent en leur permettant de déterminer rapidement les meilleurs candidats, même parmi un grand nombre de profils. Cela les aide à pourvoir un poste plus rapidement et à se concentrer sur la vérification approfondie des employés potentiels. En décidant de construire un questionnaire de recrutement data-driven en 20 questions , les responsables d’embauches seront en mesure de sélectionner uniquement les candidats les plus qualifiés.

D’autres avantages sont aussi mis en avant par l’usage des questionnaires en processus de recrutement. Ces derniers en révèlent parfois plus sur les qualités d’un candidat que ne le font un curriculum vitae ou une lettre de motivation, car les entreprises les créent pour identifier les qualifications pertinentes pour le poste. En effet, même les curriculum vitae les plus détaillés peuvent omettre des compétences et des qualifications importantes pour le poste, tout simplement parce que les candidats ne savent pas toujours tout ce que l’employeur recherche. Grâce aux questionnaires préalables à l’emploi, les employeurs peuvent toutefois s’assurer qu’ils identifient tous les candidats avec les compétences et l’expérience qu’ils recherchent.

entretien d'embauche

Les méthodes utilisées actuellement

Voyons les choses en face: avec des informations insuffisantes ou inexactes, vous risquez de prendre de mauvaises décisions de recrutement. La plupart des recruteurs d’entreprise ont une vision plutôt traditionnelle et limitée du processus de collecte d’informations sur les candidats. Ils ne rassemblent généralement des informations que de trois sources de base:

  • CV du candidat : Le CV est une source d’information couramment utilisée. Malheureusement, ce dernier omet toute information négative car, de par sa conception, toutes les informations contenues dans un CV sont auto-déclarées. Ils donnent également rarement un aperçu de plusieurs domaines importants, notamment les attentes, les motivations ou les intérêts des candidats, qui peuvent aider les recruteurs et les gestionnaires à déterminer si le candidat est un poste adapté à la société.
  • L’interview (s) : Les entrevues ont des limites en tant que dispositifs de collecte d’informations. La plupart des organisations utilisent des entretiens comportementaux car elles forcent les intervieweurs à parler d’expériences professionnelles. Malheureusement, les entretiens comportementaux ne fournissent également que des informations auto déclarées sur les expériences et les comportements passés du candidat.
  • Les références du candidat : Les informations fournies via cet outil sont probablement les plus limitées de toutes. Bien que les références puissent être utiles dans certains cas, il est important de réaliser que vous obtenez des informations d’un étranger qui ne connaît pas vraiment vos besoins ou votre situation.

Ces trois sources sont susceptibles de vous fournir une gamme restreinte d’informations sur le candidat. Et comme chacune de ces trois sources individuelles présente de nombreuses faiblesses et limitations, vous pouvez également obtenir des informations inexactes, qui dans certains cas ont peut-être été manipulées par le candidat.